Besetzung von Vorstands-Positionen voreingenommen männlich dominiert

Weibliche Karrieren unterbewertet und Fähigkeiten sowie Führungserfahrungen von Frauen unterschätzt

Als Vorläufer einer größeren Befragung hat die KI-basierte Karriere-Plattform für weibliche Führungskräfte und Aufsichtsräte bunton Interviews zu Erwartungen, Interessen und Herausforderungen von Frauen in Führungspositionen geführt

Frankfurt am Main, 23. Juli 2024 – Als Vorläufer einer repräsentativen Befragung mit 5.000 weiblichen Führungskräften hat Nadin Shirin Zimmermann, Beirätin des Frankfurter Startups bunton, eine KI-basierte Karriere-Plattform für weibliche Führungskräfte und Aufsichtsräte, persönliche Interviews mit 20 weiblichen Führungskräften aus der Wirtschaft geführt, darunter Tina Kleingarn, Partnerin Westend Corporate Finance und Aufsichtsrätin von DAX-Unternehmen, Frankfurt am Main; Doris Honold, Stellvertretende Vorsitzende des Aufsichtsrates SEFE Securing Energy for Europe GmbH, Berlin; Heike Leise, Chief Data Center Officer TNG Stadtnetz GmbH/Geschäftsführerin ennit GmbH, Kiel; Stephanie Raisch, Geschäftsführerin Kansai Helios Wefa, Essen.

Der Fokus der Interviews lag auf zwei Schlüsselfragen: „Was haben Sie getan, um an die Spitze der Karriereleiter zu gelangen?“ und „Was hätten Sie besser machen können/sollen?“ Die wesentlichen Ergebnisse: Die Besetzung von Vorstands-Positionen ist voreingenommen, da der verwendete Datensatz nach wie vor männlich dominiert ist. Zudem sind die aktuellen Auswahl- und Entscheidungsprozesse bei der Stellenbesetzung subjektiv und manifestieren geschlechtsspezifische Vorurteile. Männlich dominierte Headhunter bevorzugen laut Studien immer noch Männer gegenüber Frauen, wenn sie ihren Kunden Empfehlungen aussprechen. Frauen möchten in ihren Vorstandspositionen Gestaltungsmacht sowie eine offene, vertrauenswürdige Kultur sowie Kommunikation im Vorstand bzw. im gesamten Unternehmen. Sie glauben, daß das bestehende System weibliche Karrieren unterbewertet und Fähigkeiten und Führungserfahrungen unterschätzt.

Die Antworten geben konkreten Einblick in Erwartungen, Interessen und Herausforderungen von Frauen in Führungspositionen. Dabei werden verschiedene Aspekte wie Weiterbildung, Sichtbarkeit, Reisen, Berichterstattung, Networking, Mentoring, Vergütungserwartungen, Arbeitsumfeld, Jobsuche beleuchtet. bunton hat daraus Daten zusammengestellt, um Trends und Muster zu ermitteln und zu verstehen, „was“ Frauen von Unternehmen erwarten, „wie“ sie ihre Karriere planen, welche Entscheidungsvariablen sie haben und welche Herausforderungen und Chancen sie sehen.

Repräsentative Befragung unter 5.000 weiblichen Führungspersönlichkeiten

Basierend auf diesen Ergebnissen werden demnächst in einer repräsentativen Befragung unter 5.000 ausgewählten Führungsfrauen detailliertere repräsentative Daten und Informationen über die Erwartungen von weiblichen Führungskräften aus den Unternehmen ermittelt. Es gebe zwar umfangreiche Daten über die Beteiligung von Frauen in Unternehmen, aber keine Daten über ihre Präferenzen sowie welche „weiche“ Faktoren und Entscheidungskriterien eine maßgebliche Rolle spielten, erklären bunton-Gründer und -Geschäftsführer Janet Winkler und Debjit D. Chaudhuri. Die Erkenntnisse sollen Unternehmen helfen, ihre Diversitätsstrategie auf der Grundlage von Ist-Daten zu planen, anstatt nur reine quantitative Variablen zu berücksichtigen (Prozentsätze, Quoten). Zudem sollen Ansatzpunkte für zukünftige Maßnahmen zur Gewährleistung der Gleichstellung der Geschlechter geliefert werden. Schließlich könnten weibliche Führungskräfte von den Erfahrungen anderer erfolgreicher weiblicher Führungskräfte lernen (z. B. Ist Networking wichtiger als Mentoring? Ist Kinderbetreuung ein Schlüsselthema?), was der Gesellschaft insgesamt nutze, ist Janet Winkler überzeugt. Event-Veranstalter würden für zukünftige Veranstaltungen spezifischere Ansatzpunkte für Themen und Programme haben und nicht mit Themen arbeiten, von denen sie lediglich vermuten, daß sie wichtig und relevant sind. Schließlich könnten Headhunter ihre Kunden besser beraten und ihre Suchanfragen präziser formulieren, wenn sie diversifizierte Vorstände besetzen wollten, betont Debjit D. Chaudhuri.

Nachfolgend einige ausgewählte Aussagen der befragten weiblichen Führungspersönlichkeiten

„Ein Top-Headhunter rief mich an und dachte, ich wäre lediglich eine Assistentin, er hatte keine Ahnung über meinen tatsächlichen Verantwortungsbereich. Damit waren all seine Jobangebote für mich uninteressant.” Direktorin/Energie

„Bevor ich eine Vorstandsposition annahm, habe ich ein Gespräch mit allen Vorstandsmitgliedern gefordert und wollte für mich selbst die Kommunikationsatmosphäre und Offenheit meiner zukünftigen Kollegen abgleichen“. Geschäftsführerin/IT-Software-Haus

„Ich möchte als Vorständin tatsächliche Gestaltungsfreiheit für mein Resort und gehe dafür gerne als weibliches role model in Vorleistung.” Geschäftsführerin, IT-Software/Chemie

„Ich habe mich selbst in Jobs gebracht, die mich näher an die Spitze gebracht haben, auch wenn der Vorgesetzte nicht einverstanden war oder meinen Schritt nicht verstanden hat“. Direktorin/Europäische Zentralbank

„Eine Vorstandsbestellung erfolgt in der Regel über Headhunter nach dem Motto: das wurde professionell begleitet, es gab objektive Kriterien, wir waren nicht voreingenommen und haben den ganzen Markt befragt“. Partnerin PE/Corporate Finance

„Netzwerke helfen ab einer bestimmten Position. Es geht dann nur noch über eine Empfehlung. Männer lernen gefühlt ganz automatisch Vorstände kennen, das sehe ich bei meinem Partner. Bei mir ist das eher nicht so.“ Managing Director/Chemie